Vor wenigen Tagen war aus dem Bundesarbeitsministerium ein Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes und anderer Vorschriften bekannt geworden.

Mit dem Entwurf soll dem Bedürfnis nach differenzierten Arbeitszeitmodellen, einer höheren Arbeitszeitsouveränität der Arbeitnehmer*innen, aber auch einer größeren Flexibilität, die individuellen Arbeitszeiten den betrieblichen Erfordernissen anzupassen, Rechnung getragen werden. Dies soll in Einklang mit einem hinreichenden Sicherheits- und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer*innen gebracht werden. Außerdem soll die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeiterfassung umgesetzt werden. Auch das Jugendarbeitsschutzgesetz soll entsprechend angepasst werden.

1. Wöchentliche anstelle werktägliche Arbeitszeit

Im Grundsatz soll es bei einer werktäglichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden bleiben. Diese kann auf zehn Stunden verlängert werden, wenn im Ausgleichszeitraum von sechs Kalendermonaten im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Die Tarifvertragsparteien, das heißt Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften sollen jedoch die Möglichkeit erhalten, in Tarifverträgen anstelle einer werktäglichen eine wöchentliche Begrenzung der Arbeitszeit zu vereinbaren. In Tarifverträgen kann dies auch den Betriebsparteien, das heißt Arbeitgebern und Betriebsräten, in Betriebsvereinbarungen erlaubt werden. Wenn eine solche wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wird, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschreiten.

Voraussetzung hierfür ist, dass durch besondere Regelungen gleichzeitig sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer*innen nicht gefährdet wird. Solche besonderen Schutzmaßnahmen können zum Beispiel eine Begrenzung aufeinanderfolgender Tage mit langen Arbeitszeiten oder die Gewährleistung ausreichender Ruhezeiten nach langen Arbeitsperioden sein. In Frage kommen auch die Begrenzung langer Arbeitszeiten auf einen bestimmten Personenkreis oder ein besonderes Mitentscheidungsrecht beim Ausgleich der Mehrarbeit.

2. Arbeitszeiterfassung

Der Arbeitgeber soll außerdem verpflichtet werden, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer*innen jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen. Die Aufzeichnung kann auch durch die Arbeitnehmer*innen selbst oder beispielsweise durch eine*n Vorgesetzte*n erfolgen.

Die Möglichkeit von Vertrauensarbeitszeit wird durch die Pflicht zur Arbeitszeitaufzeichnung nicht beeinträchtigt. Jedoch ist sicherzustellen, dass dem Arbeitgeber etwaige Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, zum Beispiel durch Stichproben oder einer elektronischen Meldung, bekannt werden.

In einem Tarifvertrag kann geregelt werden, dass die Aufzeichnungen auch in nichtelektronischer Form, etwa handschriftlich, und nicht zwingend taggleich erfolgen. Auch Arbeitgeber mit bis zu zehn Arbeitnehmer*innen dürfen dauerhaft in nichtelektronischer Form aufzeichnen. Für Arbeitgeber mit weniger als 50 oder mit weniger als 250 Arbeitnehmer*innen gelten zwei- beziehungsweise fünfjährige Übergangsregelungen.

Eine bestimmte Art der elektronischen Aufzeichnung wird nicht vorgeschrieben. In Frage kommen insbesondere Zeiterfassungsgeräte, Apps oder die Nutzung herkömmlicher Tabellenkalkulationsprogramme.

Aufzuzeichnen sind nur Arbeitszeiten; so dass etwaige ehrenamtliche Tätigkeiten nicht der Aufzeichnungspflicht unterliegen.

3. Bewertung

Der Referentenentwurf ist schon kurz nach seinem Bekanntwerden von verschiedenen Seiten heftig kritisiert worden. Ob er in der vorliegenden Version Gesetz wird, ist daher noch völlig ungewiss. Über den Fortgang des Gesetzgebungsverfahren werden wir berichten.