Am 7. Juni 2026 war die Frist abgelaufen, innerhalb derer die Mitgliedstaaten die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umzusetzen hatten. In Deutschland ist dies nicht geschehen. Die angekündigte Novellierung des schon seit 2017 geltenden Entgelttransparenzgesetzes blieb bislang aus.
Umgesetzt werden muss die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen (ETRL).
Sie hat zum Gegenstand, den Grundsatz des gleichen Entgelts zu stärken und einer geschlechtsspezifischen Lohndiskriminierung entgegenzuwirken. Entgeltstrukturen sollen so beschaffen sein, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, ob sich Arbeitnehmer*innen im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Jede unmittelbare oder mittelbare (Entgelt-)Diskriminierung aufgrund des Geschlechts soll ausgeschlossen werden.
I. Konsequenzen der Nichtumsetzung
Während EU-Verordnungen und -Beschlüsse ab dem Tag ihres Inkrafttretens automatisch in der gesamten Europäischen Union gelten, müssen Richtlinien, wie die ETRL, hingegen von den EU-Ländern in nationales Recht umgesetzt werden. Jede Richtlinie enthält eine Frist für die Umsetzung in nationales Recht, die die EU-Länder einhalten müssen. Im Falle der ETRL war das bis zum 7. Juni 2026.
1) Vertragsverletzungsverfahren
Werden EU-Rechtsvorschriften auf nationaler Ebene nicht ordnungsgemäß umgesetzt, kann die Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren gegen das betreffende Land einleiten. Führt dies nicht zum gewünschten Ergebnis, kann sie den Europäischen Gerichtshof mit dem Fall befassen. In einigen Fällen kann die Kommission den Gerichtshof um Verhängung finanzieller Sanktionen gegen den betreffenden Mitgliedstaat ersuchen.
2) Unmittelbare Wirkung
Grundsätzlich wird eine Richtlinie erst mit der Umsetzung wirksam. Der Europäische Gerichtshof zieht jedoch die Tatsache in Betracht, dass eine Richtlinie, die nicht umgesetzt wurde, bestimmte unmittelbare Auswirkungen haben kann, wenn drei Voraussetzungen vorliegen:
- die Richtlinie nicht oder nicht ordnungsgemäß in nationales Recht umgesetzt wurde,
- die Bestimmungen der Richtlinie bedingungsunabhängig und hinreichend genau sind,
- Einzelpersonen durch die Bestimmungen der Richtlinie Rechte übertragen werden.
Sind diese Bedingungen erfüllt, können sich Einzelpersonen in einem Gerichtsverfahren vor nationalen Gerichten gegen einen Mitgliedstaat auf die Richtlinie berufen, auch wenn sie nicht umgesetzt wurde. Einzelpersonen dürfen sich in einem Gerichtsverfahren gegen andere Einzelpersonen, zum Beispiel gegen ihren (privatrechtlichen) Arbeitgeber, jedoch nicht unmittelbar auf die Richtlinie berufen.
3) Unionsrechtkonforme Auslegung
Unabhängig davon verpflichtet der Europäische Gerichtshof (EuGH) in ständiger Rechtsprechung die nationalen Gerichte dazu, ihr Recht „so weit wie möglich“ so auszulegen, dass Einklang mit dem Unionsrecht hergestellt wird. Die Pflicht beginnt mit dem Ablauf der Umsetzungsfrist. Sie gilt auch für Tarifregelungen.
In diesem Rahmen sind auch deutsche Arbeitsgerichte gehalten, der ETRL, auch wenn sie noch nicht umgesetzt wurde, Geltung zu verschaffen. Das in Deutschland schon im Juni 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist im Lichte der ETRL zu interpretieren. Insbesondere die Grenzen des Verfassungsrechts sind jedoch zu beachten.
4) Aktuelle Rechtsprechung
Ohnehin ist in den letzten Jahren die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Fällen, in denen es um Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen ging, immer strenger geworden und lässt viele bisher gängige Erklärungsmuster als tragfähige Rechtfertigungen für geschlechtsspezifische Unterschiede nicht mehr gelten.
Schon im Januar 2021 hat das BAG entschieden, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts zu vermuten ist, wenn eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit klagt, und ihr Entgelt geringer ist als das Vergleichsentgelt der männlichen Vergleichsperson(en). Um diese Vermutung zu widerlegen, muss der Arbeitgeber Umstände vortragen, die zeigen, dass der Entgeltunterschied nichts mit dem Geschlecht zu tun hat (BAG, Urt. v. 21.1.2021 – 8 AZR 488/19).
Um eine solche Vermutung einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung zu widerlegen, können sich Arbeitgeber aber nicht darauf berufen, ein (männlicher) Stellenbewerber habe besser verhandelt als eine (weibliche) Bewerberin, wenn beide für eine vergleichbare Tätigkeit eingestellt werden, der Mann aber eine höhere Vergütung dafür bekommt. Das hat das BAG im Februar 2023 entschieden (BAG, Urt. v. 16.2.2023 – 8 AZR 450/21). Zwar kann es für solche Entgeltunterschiede im Einzelfall sachliche Gründe geben, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben, wie zum Beispiel die Situation auf dem Arbeitsmarkt. Allein das bessere Geschick bei den Gehaltsverhandlungen ist aber keine tragfähige Rechtfertigung.
Zuletzt hat das BAG, unter Bezugnahme auf die Rechtsprechung des EuGH, entschieden, dass es für eine Entgeltgleichheitsklage nicht erforderlich ist, eine (größere) Gruppe von Vergleichspersonen des anderen Geschlechts zu benennen. Es reicht bereits aus, eine einzelne Person des anderen Geschlechts benennen zu können, die eine vergleichbare Tätigkeit ausübt und ein höheres Entgelt dafür erhält. Auch ein solcher „Paarvergleich“ genügt, damit der Arbeitgeber die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts im Arbeitsgerichtsprozess zu widerlegen hat (BAG, Urteil vom 23.10.2025 – 8 AZR 300/24).
5) Tarifverträge
Nach § 4 Abs. 5 EntgTranspG gilt für tarifvertragliche Entgeltregelungen eine Angemessenheitsvermutung. Tätigkeiten, die aufgrund tarifvertraglicher Regelungen unterschiedlichen Entgeltgruppen zugewiesen werden, werden als nicht gleichwertig angesehen, sofern die Regelungen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.
Ob diese Privilegierung von Tarifverträgen im Zuge der Umsetzung der ETRL aus dem EntgTranspG übernommen und für tarifliche Entgeltregelungen weiterhin gelten soll, wird unterschiedlich beurteilt. Die ETRL sieht für Tarifverträge keine Angemessenheitsvermutung vor. Sie enthält auch keinerlei Bestimmungen, nach denen es den Mitgliedstaaten erlaubt wäre, bei der Umsetzung der Richtlinie für Tarifverträge Erleichterungen oder sonstige Ausnahmen zu regeln. Auch Tarifverträge werden sich daher an der ETRL messen lassen müssen.
In (nicht nur tariflichen) Entgeltsystemen wird insbesondere zu prüfen sein, ob die grundlegenden Vorgaben des Art. 4 (4) ERTL beachtet wurden, wonach Entgeltstrukturen so beschaffen sein müssen, dass anhand objektiver, geschlechtsneutraler und mit dem Betriebsrat, sofern ein solcher gewählt wurde, vereinbarter Kriterien beurteilt werden kann, ob sich die Arbeitnehmer im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Die Kriterien umfassen Kompetenzen, wobei relevante soziale Kompetenzen nicht unterbewertet werden dürfen, außerdem Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Mindestens diese vier Kriterien müssen in den Beschreibungen der (tariflichen) Entgeltgruppen ihren Niederschlag gefunden haben und transparent gemacht worden sein, wofür zum Beispiel die bloße Bezeichnung der Tätigkeit nicht ausreicht.
Daher werden nicht nur Einrichtungen, die eigene Entgeltsysteme anwenden, sondern auch Tarifvertragsparteien die vorstehenden Prüfungen vorzunehmen und eventuelle Defizite und Schwächen in den (Tarif-)Werken zu beseitigen haben.
6) Fazit
Auch wenn die Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland noch nicht umgesetzt worden ist, sollten sich Einrichtungen nun mit diesem Thema befassen. Insbesondere folgende Regelungen der ETRL sind dabei wichtig:
- Artikel 5: Entgelttransparenz vor der Beschäftigung (Bewerbungsverfahren)
- Artikel 6: Transparenz bei der Festlegung des Entgelts
- Artikel 7: Auskunftsrecht
- Artikel 8: Zugänglichkeit von Informationen
Auch Artikel 9 (Berichterstattung über das Entgeltgefälle) und Artikel 10 (Gemeinsame Entgeltbewertung) werden für Einrichtungen mit einem Betriebsrat eine Rolle spielen.
Einen Überblick über diese Regelungen haben wir bereits in unserer Fachinformation vom 12. April 2024 gegeben:
II. Was ist zu tun?
Artikel 11 ETRL verpflichtet die Mitgliedstaaten, Arbeitgebern und Betriebsräten Unterstützung in Form von technischer Hilfe und Schulungen zu bieten, um die Einhaltung der in dieser Richtlinie festgelegten Verpflichtungen zu erleichtern.
Auch wenn derzeit ein Umsetzungsgesetz fehlt, und daher auch die Unterstützungen, zu denen die Mitgliedstaaten verpflichtet sind, noch nicht zur Verfügung stehen, gibt es bereits Instrumente, auf die zurückgegriffen werden kann. Exemplarisch seien hiervon zwei genannt:
1. To-do-Liste der DIHK
Für Einrichtungen, wie die ETRL nun Schritt für Schritt umzusetzen ist, kann zum Beispiel das Dokument „Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie - To-dos für Unternehmen/HR“ hilfreich sein, das von der Deutschen Industrie und Handelskammer (DIHK) veröffentlicht wurde:
In einer To-do-Liste wird systematisch gezeigt, welchen Feldern der Personalarbeit sich Unternehmen nun zuwenden und welche Fragen sie sich dabei stellen müssen. Insbesondere müssen Bewerbungsprozesse angepasst und der Auskunftsanspruch der Beschäftigten organisiert werden. Die Berichtspflichten sind vorzubereiten. Außerdem müssen die Entgeltstruktur und Stellenbeschreibungen überarbeitet sowie Verträge und Betriebsvereinbarung überprüft werden, .
2. EG-Check der ADS
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) stellt das Analysetool EG-Check zur Verfügung, das dabei hilft zu prüfen, ob in einem Betrieb Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern besteht. Im Jahr 2026 wurde EG-Check grundlegend überarbeitet und an die aktuellen rechtlichen Vorgaben angepasst, insbesondere an die ETRL:
Für die Entgeltgleichheitsprüfung stellt der EG-Check eine Bestandsaufnahme und vier Arten von Prüfinstrumenten zur Verfügung: Ein GleichWertCheck, mit dem ungleiche Tätigkeiten bewertet und vergleichbar gemacht werden, weiterhin die Instrumente Statistiken zur Aufbereitung von Daten und Entgeltsystem-Checks, mit denen betriebliche oder tarifliche Regelungen getestet werden. Außerdem kann mit einem Paarvergleich die Bezahlung gleicher oder gleichwertiger Arbeit von Frauen und Männern direkt miteinander verglichen werden. Mit diesen Prüfinstrumenten können alle monetären und nicht-monetären Entgeltbestandteile untersucht werden.
III. Weitere Zeitschiene
Nach Presseberichten sei die Umsetzung in ein deutsches Gesetz für 2027 geplant. Die individuellen Auskunftsansprüche und Berichtspflichten für Unternehmen sollen demnach erst im Juni 2028 kommen, allerdings dann rückwirkend auch für das Jahr 2027.
Daher besteht auch für gemeinnützige Träger Handlungsbedarf, wie vorstehend beschrieben. Über Neuerungen werden wir fortlaufend informieren.